EMK az üzleti életben
Munkahelyi kihívások^
Úgy tűnik, a munkahelyi konfliktusok mindennapi életünk részeivé váltak. Néha mi vagyunk ezek szereplői, néha pedig a kollégáink vagy beosztottaink közötti konfliktusok kereszttüzében állva próbálunk meg közvetíteni.
Mindannyiunkkal előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor akadozva, nehezen, vagy tartalmatlanul kommunikálunk munkatársainkkal. Kényelmetlen a velük való mindennapi együttlét és beszélgetés, vagy éppen összetűzésbe keveredünk valakivel. Van, akire haragszunk, és legszívesebben mindig elkerülnénk. Az ilyen esetekben nem lehet, hogy öntudatlanul is támadó fellépést mutatunk, miközben úgy érezzük, hogy a másik „leugat”?
Ilyen helyzetben valószínűleg mindkét fél úgy érzi, hogy őt nem értik meg. Nem látnak kiutat az összeütközés, elégedetlenség és megbomlott összhang ördögi köréből. Minél tovább tart egy ilyen kommunikációs „vonalhiba”, annál súlyosabb következményei lesznek az együttműködésre nézve. A munkahelyeken gyakran és szembeötlő módon tapasztalhatók az úgynevezett „kommunikáció” ilyen mindenkit lemerítő és terméketlen formái.
A destruktív kommunikáció egészen addig tart, amíg valamelyik fél képessé és hajlandóvá nem válik arra, hogy meghallgassa a másikat és empátiával forduljon felé.
A konfliktusok a mindennapunk részei. Nem is gondolnánk, hogy a konfliktuskezelés mennyi időt és energiát vesz el életünkből. A vezetők idejének 20-40%-át emészi fel a konfliktusok kezelése. Kutatások bizonyítják, hogy a vezetők munkaideje van a legnagyobb veszélyben elmérgesedett konfliktus esetén. (A “Fortune 500” szerint “szenior vezetők idejük 20%-át fordítják jogi ügyek kezelésére” – Stephen Rosenberg 1998-as kutatása. “A vezetők idejének 42%-a fordítódik belső konfliktusok kezelésére” – Watson, C. és Hoffmann, R 1996-os kutatása).
Az üzleti életben résztvevő nők hatékonyságáról így ír a “Women don’t ask” című könyv:
A nők jellemzően 30%-kal kérnek és kapnak kevesebbet tárgyalási helyzetekben.
A férfiak a nőkhöz képest négyszer gyakrabban kezdeményeznek tárgyalásokat.
A nők 20%-a még sosem bocsátkozott egyezkedésbe.
Az együttműködés hiánya a társadalmi és gazdasági fejlődés elégtelenségének egyik alapproblémája. Magyarország a GLOBE kutatások szerint a társadalmi együttműködési hajlandóság tekintetében az utolsó előtti (!) lett 62 ország közül, és így a leginkább önérdek vezérelt kultúrának bizonyult.
A PR-es, marketinges gyakorlat szerint az üzleti életben és a vállalati hírnév megalapozásában és fenntartásában is bizalom erősítése a siker legfontosabb tényező. Mit jelent a bizalom a gazdasági életben? Ezt a nehezen meghatározható és nehezen mérhető fogalmat Charles Green (http://www.businessweek.com/bios/Charles_H._Green.htm) a “Bizalom-alapú eladás” (Trust-based selling)című könyv társszerzője szerint a hitelesség, a megbízhatóság, az intimitás és az ön-orientáció összefüggésével szemlélteti:
Bizalom = hitelesség + megbízhatóság + intimitás
A bizalom mértéke attól függ:
- mennyire vagyunk hitelesek,
- mennyire vagyunk megbízhatók,
- mekkora (milyen kicsi) a távolság köztünk és partnereink közt,
- illetve kit érvényesítünk kapcsolatainkban – önmagunkat, a partnert vagy mindkettőt.
Elgondolkozhatunk üzleti gyakorlatunkon: hogyan adunk információt, hogyan tartjuk ígéreteinket, mennyire vagyunk nyitottak a kapcsolatteremtésben, kinek az érdekeit állítjuk a középpontba a tárgyalások során – saját magunkét… a másikét… mindkettőnkét?
Az ügyfél bizalma mindig a partner ügyintézővel kialakított személyes kapcsolaton múlik. Óriási a szerepe van a kommunikációnak.
Az együttműködő kommunikáció alapja az asszertivitás és az együttérzés^
A konfliktusokat nem megszüntetni kell, hanem érdemes megtanulni helyesen kezelni!
Két út áll előttünk egy másik emberrel való érintkezésben úgy a munkahelyi- és üzleti életben, mint a magánélet területén. Használhatunk olyan kommunikációs eszközöket amelyek segítségével fölé kerekedünk kollegánkon, üzleti partnerünkön vagy beosztottjainkon. Ez a kűzdelmes út győztes-vesztes helyzetet teremt — az egyik fél alulmaradását vonja magával, és gyakran aláássa hosszútávú kapcsolatainkat.
Másrészről, használhatunk olyan kommunikációs eszközöket, amelyeknek segítségével mindkét fél igényei kielégülnek, és győztes-győztes helyzetet teremtenek. Ez nagy mértékben elősegítheti a hosszútávú együttműködést. Dr. Marshall Rosenberg, amerikai pszichológus, által kidolgozott “Erőszakmentes, Együttműködő Kommunikáció” modell rámutat arra, hogyan kommunikálhatunk sikeresen, hogy feloldjuk a konfliktusokat, sőt megelőzzük azokat. Az EMK gyakorlata elkerüli a gondolkodásunkban gyakran alkalmazott ítéleteket és bűntudatkeltést. Ezek szerepét a a saját érzéseinkért vállalt felelősség, valamint a másik féllel való együttérzés és együttműködő készség veszi át. A modell példát mutat arra, hogyan alakíthatjuk át a feszültségeket együttműködéssé beosztottainkkal, feletteseinkkel, ügyfeleinkkel és versenytársainkkal, teret adva mindkettőnk üzleti érdekeinek és emberi érzéseinek.
A résztvevők javasolt köre^
A következő feladatok területén dolgozó szakemberek számára ajánlott a szemináriumokon való részvétel:
- Személyzet és humánpolitika
- PR, sajtó- és közönségkapcsolatok
- Értékesítési és marketingvezetők
- Civil szervezetek trénerei, munkatársai
- A szociális ellátás különböző területein dolgozók
- Felső- és középszintű vezetők
Külön ajánljuk a részvételt az olyan intézmények, szervezetek és vállalatok munkatársainak, ahol a megértést a nyelvi, kulturális és társadalmi különbségek is nehezítik.
Milyen készségek fejlesztésére irányul a tréning?^
Hatékony kommunikáció a munkahelyen^
Hogyan oldhatók fel a munkahelyi konfliktusok?
Hogyan alakíthatjuk át az érdekellentéteket győztes-győztes megoldásokká?
Hogyan teremthetünk olyan környezetet magunk körül, ahol kölcsönös elfogadás és együttműködés van?
Autonómia és együttműködés a szervezetben^
Motiválhatunk-e valakit a feladatok elvégzésére vagy a szabályok betartására jutalmazással és büntetéssel?
Van-e „orvosság” a munkatársak közötti elszigetelődésre, a kiégésre és a negatív hozzáállásra?
Mit adhatnak az EMK készségei, ami örömtelivé teszi a munkahelyen eltöltött időt?
A vezetői készség fejlesztése^
Ki a vezető, és mi a felelőssége?
Hogyan működhet sikeresen főnökei és beosztottjai között?
Hogyan támogathatja, hogy munkatársai képességeik legjavát adják és odaadóan végezzék feladataikat?
Hogyan szólíthatja meg azokat a munkatársait, akikkel nehéznek vagy lehetetlennek tűnik az együttműködés?
Hogyan szolgálhatja mindenki jólétét a hatalom, ha nem valaki fölött, hanem valakivel együtt használjuk?
Hogyan alakíthatunk ki hatékony, örömteli csapatmunkát?
A képzés céljáról, kereteiről és módszereiről^
Az EMK modell — kognitív szinten — igen világos képet nyújt az emberi kapcsolatok dinamikájáról. A modell integrálása és a hétköznapokban való alkalmazása azonban, általában akkor hatékony, ha saját élményű felismerésekre és készségszintű megtapasztalásra van lehetőség. Képzéseink ezért elsősorban a résztvevők aktív bevonásán alapszik, olyan valós élethelyzetek kidolgozásában, amelyek a legtöbb szervezetnél és intézménynél gyakran előfordulnak.
A tréning a résztvevők igényeihez alkalmazkodik. Törekszünk arra, hogy a résztvevők ne csak a trénertől, hanem egymástól is tanulhassanak. Ezáltal megerősítést nyernek saját erőforrásaik érvényességében, élményeket szereznek a kölcsönös megbecsülésben, és erősödnek a csoporton belüli kapcsolatok. A résztvevőknek lehetősége nyílik saját konfliktusainak megértésére és a mindkét fél számára előnyös megoldási lehetőségek kipróbálására. Felismeréseket szerezhetnek általános jellegű gyakorlatok felismerései alapján vagy saját szituációik feldolgozásával.
Szintek^
1. Alapozó tréning 8-16 fős munkahelyi közösségek számára, melynek célja:
- Biztonságos találkozási és kommunikációs tér személyek és csoportok közötti konfliktusok feloldására
- Gyakorlatok az érzelmi intelligencia, az asszertivitás, az önmagunk és mások felé irányuló empátia megtapasztalására
2. Egyéni és kiscsoportos (4-6 fős csoportok részére) nyomon követő, esetmegbeszélő tréning, melynek célja:
- Egyéni fókusz
- Az EMK alapeszközeivel és a metakommunikációs üzenetekkel kapcsolatos jártasság fejlesztése
- Mediációs gyakorlatok – a mindkét félhez való pártatlan odafordulás elsajátítására
Példák a tréning kereteire^
1. Bevezető tréningek:
- 2-napos bentlakásos tréning
- 2 egynapos tréning
- 4×4 órás tréning-sorozat
2. Nyomon követő képzés 4-6 fős csoportok (3-6-12 hónapos folyamat):
- Heti egyszer 1 óra munkaidő előtt, esetmegbeszélés és gyakorlás
A képzés kereteit a megrendelővel közös megegyezés alapján alakítjuk ki.
A tréningen alkalmazott módszerek^
Általában a következő modulok váltakoznak a tematika és a csoport-dinamika igényeinek megfelelően:
- Előadás – az EMK szemléletének és eszközeinek megismerése (poszterek és érzékletes szemléltető eszközök használatával)
- Megosztó körök, saját életünkből vett példák feldolgozása
- Verbális, interaktív gyakorlatok – a résztvevők bevonása, kognitiv megtapasztalások inspirálása (nagy körben, 3-4 fős csoportokban vagy párokban)
- Szabad verbális kommunikáció (pl. ötlet-börze)
- Kötött verbális kommunikáció (pl. „diád” technika, EMK gyakorlatok)
- Non-verbális, interaktív gyakorlatok – több-érzékszervi, készségszintű megtapasztalások inspirálása (nagy körben, 3-4 fős csoportokban vagy párokban)
- Kreatív gyakorlatok adott témára (pl. tervezés, ábrázolás, alkotás, improvizáció)
- Mozgásos gyakorlatok (fizikai-kinesztetikus megtapasztalás)
- Szerepjáték, önként vállalkozó résztvevőkkel egyedi esetek feldolgozása, majd megosztó kör arról, hogy hogyan szolgálta a szituáció a többi résztvevőt.
A képzési programok résztvevőinek visszajelzései^
„Ami nagyon értékes volt számomra, az annak a mélyebb megértése, mennyire belém ivódtak a saját érdekem ellen ható kommunikációs berögződések. A tanfolyam egy olyan modellt nyújtott saját magam »megszólításához« és a másokkal való érintkezéshez, amit otthon és a munkahelyemen egyaránt gyakorolhatok.”
„Ötleteket adott ahhoz, hogyan definiálhatom eredményesen azt, hogy mit akarok, és hogyan kérhetem ezt másoktól, illetve hogyan tegyem lehetővé a másiknak, hogy elmondja, mit szeretne tőlem.”
„Tömören megfogalmazható, az érzékeny pontokra rátapintó, céltudatos, eredményes lépések együttese.”
„Sikerrel alkalmaztam a módszert egy osztályvezető, csoportvezető és alkalmazott közötti igen áttekinthetetlen helyzetben. Helyreállt a kölcsönös megbecsülés, és mindhárom fél új meglátásokkal gazdagodott.”
„Újszerű betekintést nyertem a kommunikációs folyamat dinamikájába, és abba, milyen »szűrőket« iktatunk közbe, amelyek meggátolnak bennünket abban, hogy megértsük, mire van szüksége a másiknak.”
„Az együttérzésen alapuló kommunikáció modellje egyik napról a másikra eredményt hozott életemben. Ennek segítségével húsz percen belül megoldottunk egy barátommal egy olyan nézeteltérést, amellyel négy éve küszködtünk. Átéltük, ahogy az ítéletalkotás válaszfala felemelkedett, és ehelyett érzékelni kezdtük egymást. Azóta mások felé is felszabadultabbak és nyíltabbak lettünk.”
„Számomra a leghasznosabbak azok a konkrét példák voltak, amelyek összecsengtek saját tapasztalataimmal. Élveztem az elgondolkodtató hozzászólásokat és javaslatokat.”
Munkahelyi kihívások^
Úgy tűnik, a munkahelyi konfliktusok mindennapi életünk részeivé váltak. Néha mi vagyunk ezek szereplői, néha pedig a kollégáink vagy beosztottaink közötti konfliktusok kereszttüzében állva próbálunk meg közvetíteni.
Mindannyiunkkal előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor akadozva, nehezen, vagy tartalmatlanul kommunikálunk munkatársainkkal. Kényelmetlen a velük való mindennapi együttlét és beszélgetés, vagy éppen összetűzésbe keveredünk valakivel. Van, akire haragszunk, és legszívesebben mindig elkerülnénk. Az ilyen esetekben nem lehet, hogy öntudatlanul is támadó fellépést mutatunk, miközben úgy érezzük, hogy a másik „leugat”?
Ilyen helyzetben valószínűleg mindkét fél úgy érzi, hogy őt nem értik meg. Nem látnak kiutat az összeütközés, elégedetlenség és megbomlott összhang ördögi köréből. Minél tovább tart egy ilyen kommunikációs „vonalhiba”, annál súlyosabb következményei lesznek az együttműködésre nézve. A munkahelyeken gyakran és szembeötlő módon tapasztalhatók az úgynevezett „kommunikáció” ilyen mindenkit lemerítő és terméketlen formái.
A destruktív kommunikáció egészen addig tart, amíg valamelyik fél képessé és hajlandóvá nem válik arra, hogy meghallgassa a másikat és empátiával forduljon felé.
A konfliktusok a mindennapunk részei. Nem is gondolnánk, hogy a konfliktuskezelés mennyi időt és energiát vesz el életünkből. A vezetők idejének 20-40%-át emészi fel a konfliktusok kezelése. Kutatások bizonyítják, hogy a vezetők munkaideje van a legnagyobb veszélyben elmérgesedett konfliktus esetén. (A “Fortune 500” szerint “szenior vezetők idejük 20%-át fordítják jogi ügyek kezelésére” – Stephen Rosenberg 1998-as kutatása. “A vezetők idejének 42%-a fordítódik belső konfliktusok kezelésére” – Watson, C. és Hoffmann, R 1996-os kutatása).
Az üzleti életben résztvevő nők hatékonyságáról így ír a “Women don’t ask” című könyv:
A nők jellemzően 30%-kal kérnek és kapnak kevesebbet tárgyalási helyzetekben.
A férfiak a nőkhöz képest négyszer gyakrabban kezdeményeznek tárgyalásokat.
A nők 20%-a még sosem bocsátkozott egyezkedésbe.
Az együttműködés hiánya a társadalmi és gazdasági fejlődés elégtelenségének egyik alapproblémája. Magyarország a GLOBE kutatások szerint a társadalmi együttműködési hajlandóság tekintetében az utolsó előtti (!) lett 62 ország közül, és így a leginkább önérdek vezérelt kultúrának bizonyult.
A PR-es, marketinges gyakorlat szerint az üzleti életben és a vállalati hírnév megalapozásában és fenntartásában is bizalom erősítése a siker legfontosabb tényező. Mit jelent a bizalom a gazdasági életben? Ezt a nehezen meghatározható és nehezen mérhető fogalmat Charles Green (http://www.businessweek.com/bios/Charles_H._Green.htm) a “Bizalom-alapú eladás” (Trust-based selling)című könyv társszerzője szerint a hitelesség, a megbízhatóság, az intimitás és az ön-orientáció összefüggésével szemlélteti:
Bizalom = hitelesség + megbízhatóság + intimitás
A bizalom mértéke attól függ:
- mennyire vagyunk hitelesek,
- mennyire vagyunk megbízhatók,
- mekkora (milyen kicsi) a távolság köztünk és partnereink közt,
- illetve kit érvényesítünk kapcsolatainkban – önmagunkat, a partnert vagy mindkettőt.
Elgondolkozhatunk üzleti gyakorlatunkon: hogyan adunk információt, hogyan tartjuk ígéreteinket, mennyire vagyunk nyitottak a kapcsolatteremtésben, kinek az érdekeit állítjuk a középpontba a tárgyalások során – saját magunkét… a másikét… mindkettőnkét?
Az ügyfél bizalma mindig a partner ügyintézővel kialakított személyes kapcsolaton múlik. Óriási a szerepe van a kommunikációnak.
Az együttműködő kommunikáció alapja az asszertivitás és az együttérzés^
A konfliktusokat nem megszüntetni kell, hanem érdemes megtanulni helyesen kezelni!
Két út áll előttünk egy másik emberrel való érintkezésben úgy a munkahelyi- és üzleti életben, mint a magánélet területén. Használhatunk olyan kommunikációs eszközöket amelyek segítségével fölé kerekedünk kollegánkon, üzleti partnerünkön vagy beosztottjainkon. Ez a kűzdelmes út győztes-vesztes helyzetet teremt — az egyik fél alulmaradását vonja magával, és gyakran aláássa hosszútávú kapcsolatainkat.
Másrészről, használhatunk olyan kommunikációs eszközöket, amelyeknek segítségével mindkét fél igényei kielégülnek, és győztes-győztes helyzetet teremtenek. Ez nagy mértékben elősegítheti a hosszútávú együttműködést. Dr. Marshall Rosenberg, amerikai pszichológus, által kidolgozott “Erőszakmentes, Együttműködő Kommunikáció” modell rámutat arra, hogyan kommunikálhatunk sikeresen, hogy feloldjuk a konfliktusokat, sőt megelőzzük azokat. Az EMK gyakorlata elkerüli a gondolkodásunkban gyakran alkalmazott ítéleteket és bűntudatkeltést. Ezek szerepét a a saját érzéseinkért vállalt felelősség, valamint a másik féllel való együttérzés és együttműködő készség veszi át. A modell példát mutat arra, hogyan alakíthatjuk át a feszültségeket együttműködéssé beosztottainkkal, feletteseinkkel, ügyfeleinkkel és versenytársainkkal, teret adva mindkettőnk üzleti érdekeinek és emberi érzéseinek.
A résztvevők javasolt köre^
A következő feladatok területén dolgozó szakemberek számára ajánlott a szemináriumokon való részvétel:
- Személyzet és humánpolitika
- PR, sajtó- és közönségkapcsolatok
- Értékesítési és marketingvezetők
- Civil szervezetek trénerei, munkatársai
- A szociális ellátás különböző területein dolgozók
- Felső- és középszintű vezetők
Külön ajánljuk a részvételt az olyan intézmények, szervezetek és vállalatok munkatársainak, ahol a megértést a nyelvi, kulturális és társadalmi különbségek is nehezítik.
Milyen készségek fejlesztésére irányul a tréning?^
Hatékony kommunikáció a munkahelyen^
Hogyan oldhatók fel a munkahelyi konfliktusok?
Hogyan alakíthatjuk át az érdekellentéteket győztes-győztes megoldásokká?
Hogyan teremthetünk olyan környezetet magunk körül, ahol kölcsönös elfogadás és együttműködés van?
Autonómia és együttműködés a szervezetben^
Motiválhatunk-e valakit a feladatok elvégzésére vagy a szabályok betartására jutalmazással és büntetéssel?
Van-e „orvosság” a munkatársak közötti elszigetelődésre, a kiégésre és a negatív hozzáállásra?
Mit adhatnak az EMK készségei, ami örömtelivé teszi a munkahelyen eltöltött időt?
A vezetői készség fejlesztése^
Ki a vezető, és mi a felelőssége?
Hogyan működhet sikeresen főnökei és beosztottjai között?
Hogyan támogathatja, hogy munkatársai képességeik legjavát adják és odaadóan végezzék feladataikat?
Hogyan szólíthatja meg azokat a munkatársait, akikkel nehéznek vagy lehetetlennek tűnik az együttműködés?
Hogyan szolgálhatja mindenki jólétét a hatalom, ha nem valaki fölött, hanem valakivel együtt használjuk?
Hogyan alakíthatunk ki hatékony, örömteli csapatmunkát?
A képzés céljáról, kereteiről és módszereiről^
Az EMK modell — kognitív szinten — igen világos képet nyújt az emberi kapcsolatok dinamikájáról. A modell integrálása és a hétköznapokban való alkalmazása azonban, általában akkor hatékony, ha saját élményű felismerésekre és készségszintű megtapasztalásra van lehetőség. Képzéseink ezért elsősorban a résztvevők aktív bevonásán alapszik, olyan valós élethelyzetek kidolgozásában, amelyek a legtöbb szervezetnél és intézménynél gyakran előfordulnak.
A tréning a résztvevők igényeihez alkalmazkodik. Törekszünk arra, hogy a résztvevők ne csak a trénertől, hanem egymástól is tanulhassanak. Ezáltal megerősítést nyernek saját erőforrásaik érvényességében, élményeket szereznek a kölcsönös megbecsülésben, és erősödnek a csoporton belüli kapcsolatok. A résztvevőknek lehetősége nyílik saját konfliktusainak megértésére és a mindkét fél számára előnyös megoldási lehetőségek kipróbálására. Felismeréseket szerezhetnek általános jellegű gyakorlatok felismerései alapján vagy saját szituációik feldolgozásával.
Szintek^
1. Alapozó tréning 8-16 fős munkahelyi közösségek számára, melynek célja:
- Biztonságos találkozási és kommunikációs tér személyek és csoportok közötti konfliktusok feloldására
- Gyakorlatok az érzelmi intelligencia, az asszertivitás, az önmagunk és mások felé irányuló empátia megtapasztalására
2. Egyéni és kiscsoportos (4-6 fős csoportok részére) nyomon követő, esetmegbeszélő tréning, melynek célja:
- Egyéni fókusz
- Az EMK alapeszközeivel és a metakommunikációs üzenetekkel kapcsolatos jártasság fejlesztése
- Mediációs gyakorlatok – a mindkét félhez való pártatlan odafordulás elsajátítására
Példák a tréning kereteire^
1. Bevezető tréningek:
- 2-napos bentlakásos tréning
- 2 egynapos tréning
- 4×4 órás tréning-sorozat
2. Nyomon követő képzés 4-6 fős csoportok (3-6-12 hónapos folyamat):
- Heti egyszer 1 óra munkaidő előtt, esetmegbeszélés és gyakorlás
A képzés kereteit a megrendelővel közös megegyezés alapján alakítjuk ki.
A tréningen alkalmazott módszerek^
Általában a következő modulok váltakoznak a tematika és a csoport-dinamika igényeinek megfelelően:
- Előadás – az EMK szemléletének és eszközeinek megismerése (poszterek és érzékletes szemléltető eszközök használatával)
- Megosztó körök, saját életünkből vett példák feldolgozása
- Verbális, interaktív gyakorlatok – a résztvevők bevonása, kognitiv megtapasztalások inspirálása (nagy körben, 3-4 fős csoportokban vagy párokban)
- Szabad verbális kommunikáció (pl. ötlet-börze)
- Kötött verbális kommunikáció (pl. „diád” technika, EMK gyakorlatok)
- Non-verbális, interaktív gyakorlatok – több-érzékszervi, készségszintű megtapasztalások inspirálása (nagy körben, 3-4 fős csoportokban vagy párokban)
- Kreatív gyakorlatok adott témára (pl. tervezés, ábrázolás, alkotás, improvizáció)
- Mozgásos gyakorlatok (fizikai-kinesztetikus megtapasztalás)
- Szerepjáték, önként vállalkozó résztvevőkkel egyedi esetek feldolgozása, majd megosztó kör arról, hogy hogyan szolgálta a szituáció a többi résztvevőt.
A képzési programok résztvevőinek visszajelzései^
„Ami nagyon értékes volt számomra, az annak a mélyebb megértése, mennyire belém ivódtak a saját érdekem ellen ható kommunikációs berögződések. A tanfolyam egy olyan modellt nyújtott saját magam »megszólításához« és a másokkal való érintkezéshez, amit otthon és a munkahelyemen egyaránt gyakorolhatok.”
„Ötleteket adott ahhoz, hogyan definiálhatom eredményesen azt, hogy mit akarok, és hogyan kérhetem ezt másoktól, illetve hogyan tegyem lehetővé a másiknak, hogy elmondja, mit szeretne tőlem.”
„Tömören megfogalmazható, az érzékeny pontokra rátapintó, céltudatos, eredményes lépések együttese.”
„Sikerrel alkalmaztam a módszert egy osztályvezető, csoportvezető és alkalmazott közötti igen áttekinthetetlen helyzetben. Helyreállt a kölcsönös megbecsülés, és mindhárom fél új meglátásokkal gazdagodott.”
„Újszerű betekintést nyertem a kommunikációs folyamat dinamikájába, és abba, milyen »szűrőket« iktatunk közbe, amelyek meggátolnak bennünket abban, hogy megértsük, mire van szüksége a másiknak.”
„Az együttérzésen alapuló kommunikáció modellje egyik napról a másikra eredményt hozott életemben. Ennek segítségével húsz percen belül megoldottunk egy barátommal egy olyan nézeteltérést, amellyel négy éve küszködtünk. Átéltük, ahogy az ítéletalkotás válaszfala felemelkedett, és ehelyett érzékelni kezdtük egymást. Azóta mások felé is felszabadultabbak és nyíltabbak lettünk.”
„Számomra a leghasznosabbak azok a konkrét példák voltak, amelyek összecsengtek saját tapasztalataimmal. Élveztem az elgondolkodtató hozzászólásokat és javaslatokat.”